Riadenie ľudských zdrojov, riadenie ľudí v pracovných organizáciách. Často sa nazýva personálny manažment, pracovné vzťahy, zamestnanecké vzťahy, riadenie pracovných síl a personálna správa. Predstavuje hlavnú podkategóriu všeobecného riadenia so zameraním výlučne na riadenie ľudských zdrojov, na rozdiel od finančných alebo materiálnych zdrojov. Tento výraz sa môže používať na označenie vybraných konkrétnych funkcií alebo činností pridelených špecialistom alebo útvarom špecializovaného personálu. Používa sa tiež na identifikáciu celého rozsahu manažérskych politík a programov pri nábore, alokácii, vedení a riadení zamestnancov.
Riadenie ľudských zdrojov začína definovaním potrebného množstva ľudí, ktorí majú osobitné zručnosti na vykonávanie konkrétnych úloh. Potom je potrebné nájsť, prijať a vybrať uchádzačov o zamestnanie. Po prijatí do zamestnania musia byť zamestnanci vyškolení alebo preškolení, prerokovaní, poradení, vyhodnotení, usmernení, odmeňovaní, presunutí, povýšení a nakoniec prepustení alebo odchode do dôchodku. V mnohých z týchto vzťahov konajú manažéri priamo so svojimi spolupracovníkmi. V niektorých spoločnostiach sú však zamestnanci zastúpení odbormi, čo znamená, že manažéri rokujú s reprezentatívnymi združeniami. Takéto vzťahy kolektívneho vyjednávania sa všeobecne označujú ako pracovné vzťahy.
Súčasná prax poukazuje na veľké rozdiely v rozsahu povinností, ktoré sú zverené oddeleniam ľudských zdrojov alebo pracovnoprávnych vzťahov. Personálne povinnosti zvyčajne zahŕňajú: (1) organizovanie — navrhovanie a revidovanie organizačných štruktúr autority a funkčnej zodpovednosti a uľahčovanie obojsmernej, recipročnej, vertikálnej a horizontálnej komunikácie; (2) plánovanie - predpovedanie personálnych požiadaviek z hľadiska počtu a špeciálnej kvalifikácie, plánovanie vstupov a predvídanie potreby vhodných manažérskych politík a programov; (3) personálne alebo personálne analyzovanie pracovných miest, vypracovanie opisov a špecifikácií pracovných miest, hodnotenie a udržiavanie súpisu dostupných kapacít, nábor, výber, umiestňovanie, prevádzanie, znižovanie úrovne, propagácia, a tým zabezpečovanie kvalifikovanej pracovnej sily, kedykoľvek a kdekoľvek je to potrebné; (4) odborná príprava a rozvoj - pomáhať členom tímu pri ich neustálom osobnom raste, od prípravy pred zamestnaním, prípravného zamestnania po programy rozvoja výkonných pracovníkov; (5) kolektívne vyjednávanie - rokovania o dohodách a ich dodržiavanie v každodennej správe; (6) odmeňovanie - poskytovanie finančných a nefinančných stimulov pre individuálny záväzok a príspevok; (7) všeobecná administratíva - rozvoj vhodných štýlov a modelov vedenia v celej organizácii; (8) audit, preskúmanie a výskum - hodnotenie súčasného výkonu a postupov s cieľom uľahčiť kontrolu a zlepšiť budúcu prax.
Príklady konkrétnych úloh zahŕňajú monitorovanie urovnania sťažností, udržiavanie programov bezpečnosti a kontroly nehôd, správu zamestnaneckých výhod a služieb, predpovedanie budúcich požiadaviek na zamestnancov, odporúčanie zmien v organizačných štruktúrach, dohľad nad formálnou internou komunikáciou, vykonávanie postojov a morálnych prieskumov zamestnancov a dohľad nad dodržiavaním predpisov. so zákonnými požiadavkami na pracovný pomer.
Jednotlivé oddelenia ľudských zdrojov alebo personálu môžu mať v niekoľkých, mnohých alebo vo všetkých týchto oblastiach rôznu mieru zodpovednosti. V oblastiach, ktoré im boli pridelené, vykonávajú personálne oddelenia rôzne úrovne právomocí. Niektorí dôstojníci a oddelenia vytvárajú politiku a prijímajú zásadné rozhodnutia a rozhodnutia, zatiaľ čo iní prispievajú menej významnými spôsobmi. Osoba zodpovedná za ľudské zdroje môže byť členom výkonného výboru spoločnosti; v takom prípade možno očakávať, že povedie a prevezme zodpovednosť za všetky politiky a programy riadenia pracovných síl. Ostatné personálne oddelenia sú v zásade „personálne“ alebo poradenské; ich činnosti sa obmedzujú na odporúčanie, konzultácie a poskytovanie špecifikovaných technických a profesionálnych služieb, o ktoré požiadajú prevádzkový manažéri.
